مترجم: مهدي محمودي

منبع:ماهنامه تدبير ، شماره 174



چكيده

اينترنت نحوه ‌زندگي، يادگرفتن، كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است. به طور اساسي ،اينترنت همه جنبه هاي جامعه انساني را كم و بيش تغيير داده است . اين مقاله در رابطه با تاثير اينترنت و فناوري اطلاعات بر كار و مديريت منابع انساني است و سعي مي كند نوآوريهاي مهم و ( حتي الامكان ) تغييرات در سطوح كاركنان،‌انگيزش و رهبري را بررسي كرده و درباره شيوه هاي ممكن سازگاري ميان سازمان و شغل بحث كند . براي پي بردن به اين تغييرات، ابتدا به بيان وضعيت موجود (‌‌كاركنان، انگيزش و رهبري ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسي جهت گيريهاي احتمالي آينده مي پردازيم . در پايان نيز ، از طريق تركيب عناصر تشكيل دهنده مديريت منابع انساني ، سعي مي كنيم دستاوردهاي اساسي را كه فنآوري اطلاعات بر شيوه هاي دريافت پاداش توسط كاركنان دارد و شيوه هايي كه براي كاركنان جديد به كار مي رود را پيش‌بيني كنيم .

مقدمه‌

اينترنت ، زندگي ما و شيوه هاي برقراري ارتباط با ديگران را دگرگون كرده است . به طور اساسي ، اينترنت همه جنبه هاي جامعه انساني را كم و بيش تغيير داده است‌. در سالهاي اخير ، اهميت اينترنت و فناوري اطلاعات - هم در فضاي تجاري و هم در فضاي خصوصي - به طور قابل ملاحظه اي افزايش يافته است (‌به ويژه با افزايش كاربران اينترنتي و افزايش خدمات اينترنت ) . بدون شك ، كاركنان سازمان و محيط كاريشان ، از نظر طراحي شغل ،‌شرايط كار و بسياري چيزهاي ديگر تحت تاثير اينترنت و فنآوري اطلاعات قرار گرفته است .

به گفته «بارلي»، « موفقيت در آينده - به احتمال زياد - وابسته به استفاده از دانش فني و علمي ، مديريت اطلاعات و فراهم كردن خدمات بهتر است . آينده ، بيشتر وام گير مغز است تا ماهيچه ( نيروي عضلاني‌)‌‌.»(Barley, s.1996)

از آنجا كه - در محيط تجارت امروزي‌‌- افراد و دانش آنها به عنوان حياتي‌ترين دارايي سازمان محسوب مي شوند ،‌بديهي است كه هر شركتي بايد نسبت به آن با اطلاع و آماده پذيرش تغييرات جديد باشد‌. آگاهي و درك جهت گيريهاي جديد ،نه فقط براي متخصصان فناوري اطلاعات لازم است ، بلكه مديران نيز مي بايست از آنها باخبر باشند.

قصد اين مقاله ، ارائه برخي روشها‌، براي شركتهايي است كه مي خواهند خود را با تغييرات پيش رو سازگار كنند- برخورداري از بصيرتي پويا نسبت به محيط و عكس العمل سريع به چالشهاي موجود و در حال شكل گيري ، مي تواند بقاي شركتهاي امروزي را براي دوره اي بلندمدت بيمه كند.

هدف اين مقاله ، بررسي اثرات مثبت و منفي اينترنت و فناوري اطلاعات در رابطه با مديريت منابع انساني ، به ويژه يافتن كاركنان جديد ، برانگيختن و رهبري آنهاست . همچنين ،‌نتايجي كه از به كارگيري اينترنت و فناوري اطلاعات در آينده مورد انتظار است و آنچه را كه با مديريت و بهره برداري از تغييرات در حال وقوع احتمال دستيابي به آنها وجود دارد ‌مورد بحث قرار مي گيرد.

براي بررسي تغييرات مذكور و اثرات آنها‌‌، ابتدا به بيان وضعيت موجود پرداخته و سپس به طور مختصر ، به بررسي جهت‌گيريهاي احتمالي آينده مي پردازيم . دوم آنكه‌، با تركيب عناصر مديريت منابع انساني ،‌تلاش مي كنيم نتايج اساسي را كه فناوري اطلاعات بر شيوه‌هاي دريافت پاداش توسط كاركنان دارد و شيوه هايي كه براي كاركنان جديد به كار مي رود را پيش بيني كنيم.

اين مقاله طبق روش معيني تنظيم شده است- در بخش دوم ، موضوع چگونگي تاثير فنآوري اطلاعات و اينترنت بر بعضي سطوح وظايف كاركنان سازمان مطرح شده و برخي نتايج آن را در بر مي گيرد. در بخش سوم ، فرصتهاي عمده و اساسي كه سازمان مي تواند به كمك آنها خود را با موقعيت جديد - هم در محيط و هم در درون سازمان - سازگار كند ، مورد بررسي قرار مي گيرد.

اثرمتداول اينترنت و فناوري اطلاعات

شمار كاربران اينترنت در سال 2000 ميلادي بيش از 30 ميليون نفر بوده است ( پيش بيني مي شود كه اين تعداد براي سال 2005 ، حدود يك ميليارد نفر برسد ) يك سوم از رشد اقتصاد آمريكا در محدوده سالهاي 1996 تا 1999 ، به طور مستقيم به گسترش اينترنت مربوط مي شود . در حال حاضر ، بيش از 2 ميليارد صفحه web و بيش از 17 ميليون «دامين» (DAMAIN)ثبت شده‌‌، وجود دارد‌. اين حقايق بيش از هر چيز نشان مي دهد كه اينترنت اثر مهمي بر روي چگونگي‌، چرايي‌ و ‌زمان و مكان كار مردم داشته است‌.

بيشترين تاثير اينترنت و فناوري اطلاعات بر قشر تحصيلكرده ، ‌ماهر و علاقه‌مند به موفقيت بوده است ، به ويژه افرادي از اين مجموعه كه به طور منظم با فناوري اطلاعات و ارتباطات سرو كار دارند. از آنجائي كه ، افراد تحصيلكرده ، ماهر و علاقه مند به موفقيت در موقعيتهاي مهم سلسله مراتب سازماني مشغول به كارند و بنابراين اثر بيشتري را بر موفقيت همه جانبه سازمان دارند ، ما نيز مي بايد توجه خود را بر اثر اينترنت روي اين گروه كاركنان متمركز كنيم .

هر فايده نهايي ناشي از به كارگيري اينترنت براي يافتن كاركنان جديد ، يافتن و نگهداري آنها ، وقتي كه بدانيم كمبود اساسي بازار كار ، مربوط به افراد بسيار ماهر است ، اهميت بيشتري پيدا مي كند.

استفاده از اينترنت براي كارمنديابي

تحقيقاتي كه در آمريكا ( بر روي 500 وب سايت مربوط به شركتهاي بين المللي كه در سال2000 جزء‌ سودآورترين شركتها بوده اند )‌صورت گرفته ، نشان مي دهد كه 79 درصد اين شركتها ، به طور گسترده‌اي از اينترنت براي جستجوي كاركنان جديد استفاده مي كنند. همچنين مقايسه داده‌هاي آماري موجودبراي سالهاي 1998تا 2000 ، ‌نشان مي دهد كه در سال 1998، 29 درصد شركتهاي مذكور از اينترنت به منظور كارمنديابي استفاده مي كرده اند. مزاياي اصلي استفاده از اينترنت در استخدام كاركنان جديد عبارتند از:

_ صرف هزينه كمتر براي استخدام كاركنان جديد ( در مواردي چون : ذخيره كردن درخواست نامه ها ، هزينه هاي پستي ،‌ هزينه‌هاي مربوط به پردازش داده ها و ...‌‌)‌

_ تدوين فرايند سريعتر براي استخدام : طبق تحقيقات، اين دوره از زماني كه نياز به كارمند جديد حس مي شود تا زماني كه كارمندجديد كارش را در سازمان شروع مي‌كند ،‌به كمتر از 12 روز تقليل مي يابد .

_ امكان جذب بهتر و بيشتر داوطلبان :‌ابتكار انتشار درخواست نامه روي وب سايت ، مي‌‌تواند حتي كساني را كه به طور فعال در جستجوي يك استخدام جديد نيستند را به سوي شغل جذب كند.

در كنار وب سايت شركتي كه درجستجوي كارمند جديد است ، وب‌سايت‌هاي ثالث نيز مهم هستند . اين وب سايت هاي ثالث، نه فقط به عنوان « مكاني براي تبادل نيروي كار » و مكاني براي ترتيب ملاقاتهاي مرتبط باآن عمل مي كنند ، بلكه اغلب آنها اخبار‌، شرايط جستجوي كار‌، ‌اطلاعات شخصي جستجوگران كار و ... را منتشر مي كنند كه به عنوان يك مكانيسم جذب عمل كرده و شركتها را مطمئن مي‌سازد كه فراخوان آنها براي يافتن نيروي كار جديد ، مورد مشاهده قرار گرفته است .

استفاده از اينترنت در شيوه هاي جديد كار

از طريق توسعه اينترنت و ( بطور گسترده‌تر) توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) - با نوسان كاملي كه در دو دهه گذشته به همراه داشته اند - امكانات جديد تر و متفاوت تري براي انجام كار و ساختار بندي سازمانها فراهم شده است . ( lindstorm,Mobery &Rapp,1997)‌

بدون شك اين توسعه در آينده نيز ادامه مي يابد و به علاوه گستره تاثير آن همه كاركنان را شامل مي شود . در ادامه ، دو شيوه جديد كار مورد بحث قرار مي گيرد:‌

كار مجازي: تعاريف زيادي از « كار مجازي »‌وجود دارد . اين اصطلاح مترادف با اصطلاحات گوناگوني به كار رفته است . براي مثال : «‌انجام كار از راه دور »‌ ،‌« ارتباط مجازي » «انعطاف مكاني »‌«كلبه هاي الكترونيكي » و ... از آنجا كه هدف اين مقاله بررسي «كار مجازي » به تنهايي نيست ، بنابراين به نظر مي رسد كه ارائه چند تعريف مختصر براي آن كافي باشد . آنگونه كه در گزارش ساليانه كميسيون اروپا در سال 2000 مطرح شده (Johnston&Nolan,2002)، «كار مجازي » داراي مفهوم وسيعي است كه عنصر مشترك همه تعاريف آن « استفاده از رايانه و ارتباطات مجازي براي ايجاد تغيير جغرافيايي در انجام كاري است كه پذيرفته شده است ». « كار مجازي » ، به اين معني است كه با كمك فناوريهاي اطلاعات ،‌سعي مي كنيم كار را به سوي كاركنان هدايت كنيم ، به جاي اينكه كاركنان را به سوي كار حركت دهيم‌. (‌Nilles,1998 )

« كار مجازي »‌مزاياي زيادي به همراه دارد كه مي توان آنها را از سه منظر خلاصه و طبقه بندي كرد :‌« فردي » ،‌« سازماني »‌و «كلان - اجتماعي »‌ . از نظر سازماني «ارتباط مجازي » فوايدي همچون بهره وري بالا (‌انجام كار بيشتر نسبت به آنچه قبلا صورت مي گرفته ) و كاهش غيبت را به همراه دارد. از آنجا كه كاركنان رضايت بيشتري دارند و روحيه كاري آنها افزايش يافته است‌، احتمال كمتري وجود دارد كه آنها در جستجوي شغل ديگري باشند و سازمانها ، نرخ پائين‌تري از برگشت را تجربه مي كنند. طبق نظر دش(Dash) ،‌«كار مجازي » مي‌تواند نوسان كار كارمند ( ترقي و تنزل ) را نزديك به 50 تا 80 درصد كاهش دهد.

استفاده از «‌كار مجازي » ، سازمانها را قادر به ايجاد شبكه ارتباطي گسترده اي ميان كاركنان مي كند ،‌ هر چند كه محدوديت جغرافيايي براي سازمان كم شده باشد . (venkatesh &speier ,2000)‌

به علاوه ، هزينه هاي مربوط به داراييهاي غيرمنقول ( مانند املاك )‌كم مي شود ، زيرا نيازهاي مربوط به جا و مكان براي سازمان كاهش مي يابد. ( Nilles,1998)همچنين ارائه خدمات به مشتري ، به دليل ساعات كار قابل انعطاف ، بهتر مي‌شود. ( به معني بيست و چهار ساعته در هفت روز هفته ) (Issues,2000 Teleworkthe Benefits-and some) طبق نتايج يك پژوهش ،‌18 درصد كاركنـان هلندي ، 12 درصد كاركنان آمريكايي و پـــنج درصد كاركنان انگليسي و آلماني به طور منظم از « كار مجازي » استفاده مي‌كنند.

(How many tele workers,2000)

گذشته از اين ، ميزان درصد مربوط به بهره گيران از شيوه «كار مجازي » ، با يك نرخ 10 تا 15 درصدي در همه كشورهاي توسعه يافته از نظر فناوري اطلاعات و ارتباطات ،‌در حال افزايش است .

طبق گزارشي ديگر ( Raba Internet vsloveniji,2000)‌ ،‌از 50 درصد شركتهايي كه داراي امكانات و فرصتهاي فني براي «‌كار مجازي » هستند ، هنوز فقط 29 درصد آنها اين روش را به كار گرفته اند . عقيده بر اين است كه از تمام جمعيت نيروي كار كه در اين شركتها مورد محاسبه قرار گرفته‌اند‌، فقط 2 درصد از كاركنان تمام وقت مي‌‌توانند «‌كار مجازي » را به طور صحيح و در روش مناسب ،‌آنگونه كه همكارانشان در هلند و آمريكا به كار مي گيرند، مورد استفاده قرار دهند.

كار پروژه اي با قرار داد جزئي ( ريز قرارداد )

طبق نظريه هاي اقتصادي ، دو دليل اصلي براي سرمايه گذاري روي منابع انساني در سازمانها عبارتند از :

-1 كاهش هزينه، كه از طريق تقسيم كار حاصل مي شود.

-2 نياز به مديريت كاري كه بين تعداد زيادي از كاركنان تقسيم شده است .

امروزه فناوري اطلاعات و ارتباطات موجب شكل گيري اجتماع كارآمد افراد با دلبستگيهاي مشابه و مهارتهاي مكمل شده و همكاري آنها در پروژه هاي كوتاه يا طولاني مدت را باعث شده است ،‌بدون اينكه نيازي به بخش رسمي شركت باشد .

« به طور كلي ، استفاده از فناوري اطلاعات پيشرفته باعث مي شود كه محدوديتهاي شركت ،‌مبهم شود ،‌تا حدي كه مي توان تصور كرد كه هيچ مرزي براي شركت وجود ندارد ( سازمانهاي مجازي )‌. اين در حالي است كه كاركردهاي شركت به طور روز افزوني به شكل مراكز انتفاعي پيچيده ، مراكز كسب درآمد ، شركتهاي كوچك با عقد قراردادهاي جزئي تبديل مي شود. همان طور كه اين تبديل انجام مي شود‌،‌ تلفيق فعاليتهاي كوچك سازي و مسطح سازي سازمان – طبق نظر چارلز هندي (1995) -ما را به سوي جامعه اي بيست تا هشتاد نفري از كاركنان كه تعداد اندكي از آنان توسط سازمان استخدام شده اند ، هدايت مي كند .

(warhurst&Thompson,1998)

مي توان پيش بيني كرد كه در آينده شمار زيادي از « افراد برجسته »‌وجود دارند كه نمي خواهند محدود به يك شركت خاص باشند ، بلكه مي خواهند مهارتهايشان را در اختيار بازاري با بهترين مراجعه كنندگان و مشتريها ( نه لزوماً بهترين پرداخت كنندگان‌) قرار دهند :‌

«اكثر افرادي كه براي يك سازمان كار مي كنند ،‌ممكن است هنوز كارمندان استخدامي ( رسمي ) آن سازمان باشند ، اما برخلاف اين تعداد زياد ،‌اقليت رشد يافته‌اي نيز وجود دارند كه اگر چه در حال كار با سازمان هستند ، ولي كارمندان رسمي و تمام وقت محسوب نمي شوند ، آنها كاركنان موقتي يا پاره وقت هستند . اكثريت آنها پيمانكاران خصوصي هستند كه به عنوان يك مستخدم (به كار گرفته شده)، يا براي دوره خاصي به صورت قراردادي و شخصي كار مي كنند . اين موضوع به ويژه براي متخصصان و در نتيجه درباره با‌ارزش‌ترين افرادي كه در سازمان كار مي كنند ،‌حقيقت دارد.» (Drucker ,2001) از آنجا كه دانش كاركنان شركت‌،‌ عامل محدود كننده اي نيست ، دامنه پروژه‌هاي به اجرا گذاشته توسط شركت مي تواند به وضوح توسعه يابد .

ريچ (Reich) به اين مطلب اشاره مي كند وقتي توضيح مي دهد كه :

« ... افراد كمي در شركتهاي بسيار ارزشمند وجود دارند كه داراي شغلهاي بدون تغيـير با حقوق هاي ثابت باشند.» (Reich ,1999,as cited bywarhurst & Thompson ,1998)فايده اصلي اين روش كار در شركت‌، جريان يافتن عقايد تازه و نو ، همچنين كارآيي بالاتر براي نيروي كار است . آنچه مهمتر است اينكه ، « كاركنان برجسته »‌بواسطه كار با ديگر شركتها ،‌دامنه تجربه وسيعي به دست مي آورند و بواسطه روابط پاره وقت شان با ديگر شركتها ، مي توانند سود بيشتري را بواسطه دانش جديد كسب كنند. از سوي ديگر ، زيانهاي اين روش كار مي تواند شامل : تغيير پذيري ( كنترل و ترقي ) بالا ، تعهد پائين تر نسبت به شركت و امنيت شكننده ، بواسطه اطلاعات محرمانه شركت باشد.

ادامه دارد...